K-IFRS 제1019호 '종업원급여' – 해고급여

한국채택국제회계기준 기준서 제1019호 ‘종업원급여’ 는 기준서 제1102호‘주식기준보상’이 적용되는 경우를 제외한 모든 종류의 종업원급여에 대한 회계처리를 규정하고 있으며, 종업원급여를 다음의 4가지 범주로 구분하여, 각 범주 별로 별도의 회계처리 및 공시사항을 요구하고 있다.

  

A. 단기종업원급여 : 임금, 사회보장분담금(예: 국민연금), 유급연차휴가·유급병가, 이익분배금·상여금(회계기간말부터 12개월 이내에 지급되는 것에 한함), 현직종업원을 위한 비화폐성급여(예: 의료, 주택, 자동차, 무상 또는 일부 보조로 제공되는 재화나 용역) 등

 

B. 장기종업원급여 : 장기근속휴가, 안식년휴가, 그 밖의 장기근속급여, 장기장애급여, 회계기간말부터 12개월 이내에 전부나 일부가 지급되지 않는 이익분배금, 상여금 및 이연보상 등

 

C. 퇴직급여 : 퇴직연금, 그 밖의 퇴직후급여, 퇴직후생명보험, 퇴직후의료급여 등

 

D. 해고급여

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이 중 최근에 많은 기업에서 진행하고 있는 기업의 구조조정 등으로 인해 발생하는‘해고급여’의 인식 및 측정에 대하여 사례를 통해 알아보기로 한다.

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해고급여는 다음 중 하나의 결과로서 지급되는 종업원급여이다.

  

A. 통상적인 퇴직시점 이전에 종업원을 해고하고자 하는 기업의 결정

 

B. 일정한 대가와 교환하여 자발적 명예퇴직을 수락하고자 하는 해고의 대가로 기업이 제안하는 급여를 수락하는 종업원의 결정

  

해고급여는 종업원이 퇴사하는 시점에 지급하는 급여라는 측면에서 퇴직급여와 유사하다. 그러나 퇴직급여가 종업원의 근무기간 동안 가득 되는 반면, 해고급여는 구조조정 또는 공장폐쇄 같은 사건으로 발생하며, 해고급여의 채무를 발생시키는 중요한 사건이 종업원의 근무가 아니라 해고인 것이다. 해고급여의 규모가 종업원의 근무기간과 관련하여 결정될 수도 있지만, 해고급여는 종업원의 근무에 대한 대가로 발생하지는 않는 급여이므로 퇴직급여와 구분되어야 한다.

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(1) 인식

 

해고급여 인식에 대한 원칙은 기준서 제1037호‘충당부채, 우발부채 및 우발자산’과 일관성이 있다. 해고급여는 기업이 명시적으로 법적, 계약적 또는 의제의무를 확약하는 시점에 인식되어야 하므로, 다음 중 하나의 사건이 발생할 때 부채와 비용으로 인식한다.

  

A. 기업이 통상적인 퇴직시점 이전에 종업원을 해고할 것을 명시적으로 확약한다.

 

B. 기업이 종업원에게 자발적 명예퇴직을 제안하면서 해고급여를 제공할 것을 명시적으로 확약한다.

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(2) 측정

 

​해고급여에 대한 채무는 기준서 제1019호의 원칙에 근거하여 측정되어야 한다. 따라서 해고급여의 지급기일이 재무상태표일 후 12개월이 지난 후에 도래하는 경우 기대지급금액을 할인하여 부채를 측정한다. 종업원에게 자발적 명예퇴직을 제안하는 경우 최선의 추정치는 제안을 수락할 것으로 기대되는 종업원의 수에 기초하여 해고급여를 측정한다.

  

해고급여의 지급기일이 재무상태표일 후 12개월이 지난 후에 도래하는 경우 그 급여는 동일한 통화와 만기를 갖는 우량회사채 시장수익률을 사용하여 할인한다. 이 규정은 기준서 제1037호에서 규정한 충당부채의 측정원칙과 구분된다. 기준서 제1037호가 요구하는 할인율은‘부채의 특유위험과 화폐의 시간가치에 대한 현행 시장의 평가를 반영한 이율’이다. 이는 하나의 구조조정 프로그램으로 인해 발생하는 채무의 측정에 있어 보고기업이 기준서 제1019호가 적용되는 해고급여와 기준서 제1037호가 적용되는 기타장기부채의 측정 시 서로 다른 할인율을 사용하여야 한다는 것을 의미한다. 더욱이 기준서 제1019호는 지급기일이 재무상태표일 후 12개월이 지난 후에 도래하는 모든 급여에 대해 할인할 것을 요구하는 반면, 기준서 제1037호에 따른 부채는 화폐의 시간가치의 영향이 중요할 경우에만 할인하여 측정하는 것이 요구한다.

 

 

사례1 기한내의 자발적 명예퇴직급여

 

​A법인은 특정지역에서의 영업에 대해 구조조정을 하기로 한다. 회사는 20×3년 12월 노동조합과 20×4년 2월

 

까지 그 특정지역의 종업원수를 100명 감소시키는 계획에 대해 합의했다. 경영진은 20×4년 1월 말까지 자발적 명예퇴직자에게 C5,000의 해고급여를 지급할 것을 제안했다. 만약 제안을 수락하는 종업원이 충분치 않을 경우에는 경영진은 100명에 이를 때까지 종업원을 추가로 해고할 것이다. 비자발적인 퇴직자의 경우 C4,000의 해고급여를 지급받을 수 있다.

  

경영진은 20×3년 12월 31일에 60명의 종업원들이 자발적명예퇴직을 기한 내에 수락할 것이라 예상하였다.

  

이 경우, 회사는 회사는 20X3년 12월 31일 보고기간 말 현재 종업원에게 자발적 명예퇴직을 제안하면서 해고 급여를 제공할 것을 명시적으로 확약하였으므로 관련한 해고급여를 인식하는 것이 적절하다.

  

해고급여부채의 측정을 위해 자발적인 퇴직제안을 수락할 것으로 예상되는 인원을 합리적으로 추정하는 것이 필요하므로, 위 사례에서는 보고기간 말 현재 C460,000(60명×C5,000+40명×C4,000)의 해고급여부채를 인식하는 것이 적절하다. 또한, 만약 최대인원이 자발적명예퇴직을 수락하게 되는 경우에 지출 될 수 있는 추가적인 비용 C40,000(40명*(C5,000-C4,000))에 대해서는 우발부채로 공시한다.

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사례2 할인율의 사용

 

A법인의 경영진은 차기 연도까지 250명의 직원을 정리해고 하기로 결정했다. 그러나 정리해고급여의 지출은 더 오랜 기간 동안 발생할 것이며, 첫해 연도에 C8백만, 둘째 년도에 C12백만이 발생하여 총 C20백만의 해고급여가 지급될 것으로 예상하고 있다. 20×1년 12월 말 우량회사채의 시장수익률은 5.5%이다.

  

이 경우, 회사는 보고기간 말 현재 향후 해고급여 지출 미래현금흐름의 현재가치인 C18,364,360를 해고급여부채로 인식한다.

 

 

 

해고급여를 인식하는 경우에는 동시에 퇴직급여나 그 밖의 종업원급여의 축소에 관한 회계처리가 필요할 수도 있다.